Il concetto di diversity management all’interno delle aziende si è molto diffuso soprattutto negli ultimi decenni. Con questo termine si intende l’insieme delle pratiche atte a valorizzare la diversità – di genere, orientamento sessuale, culturale, etniche, di abilità fisiche – con lo scopo ultimo di realizzare un valore aggiunto per l’impresa.
In seguito cercheremo di chiarire meglio il concetto diversity management, cercando di capire nello specifico come funziona e quali sono i vantaggi.
Diversity Management: cos’è
Il tema dell’integrazione è sempre più importante per le aziende. Lo ha confermato anche uno studio dall’Employer Brand Research 2021, che, sulla base di più di 190mila interviste su persone di 34 paesi del mondo, ha stabilito come la valorizzazione della diversità e dell’inclusione sia uno dei fattori che incidono di più sulla scelta dei propri collaboratori da parte dei datori di lavoro. Dall’altro lato, anche i lavoratori punta o ad aziende con questa caratteristica. In particolare, in un ulteriore ricerca che prendeva in considerazione persone rientranti nella fascia di età compresa tra i 18-24 anni, è emerso che il 49% degli intervistati cerca datori di lavoro in grado di mettere in risalto le diversità all’interno dell’organizzazione. Nella fascia d’età compresa tra i 24-35 anni la percentuale resta comunque alta (38%). Dalla ricerca è emerso anche che la diversità è un criterio importante per il 31% degli uomini, mentre la percentuale sale al 41% per le donne. Da questi dati possiamo quindi facilmente intuire come nel mondo del lavoro il fattore dell’inclusione non è affatto secondario. Ed è proprio in questo contesto che si inserisce il concetto di diversity management.
Una definizione chiara e puntuale del diversity management è stata fornita dall’Unione Europea, per la quale con questa espressione si intende:
“Lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa.”
Il diversity management è iniziato a diffondersi già negli anni ’80 negli Stati Uniti, ma ha trovato applicazione all’interno delle aziende europee solo recentemente. Il suo sviluppo nel vecchio continente è coinciso infatti con l’emergere nel dibattito pubblico dei temi legati all’inclusione.
I vantaggi del diversity management
Non sono pochi gli studi che dimostrano l’efficacia e i benefici del diversity management. Viceversa, molteplici ricerche hanno messo in luce quanto una scarsa inclusività in un’organizzazione sia causa di poca efficienza. In altre parole, la mancanza di attenzione verso la diversità in una azienda si riverbera negativamente anche sulla produttività.
Ma quali sono nello specifico i benefici del diversity management? Anche in questo caso, i vantaggi sono stati individuati da uno studio, precisamente quello condotta da Bersin by Deloitte, McKinsey e Diversity Lab. I ricercatori hanno stabilito 6 benefici derivanti da una maggiore inclusione:
- Miglioramento delle capacità di innovazione di un’azienda;
- Maggiore fidelizzazione dei clienti e maggiore attrattività verso i giovani;
- Miglioramento delle capacità di decision making;
- Maggiore capacità di gestione dei rischi e di problem solving;
L’insieme di questi benefici, come abbiamo già accennato, influisce positivamente sulle capacità produttive di un’azienda, con un impatto tutt’altro che trascurabile sui flussi di cassa.
Ambiti del diversity management
Abbiamo visto quindi cos’è il diversity management e quali sono i suoi vantaggi, ma cosa si intende con diversità? Quali sono gli ambiti di inclusione che rientrano in questo concetto? Possiamo racchiudere le diverse aree di intervento in cinque categorie:
Disabilità;
Orientamento sessuale;
Genere;
Origine etnica;
Età.
Per quanto riguarda il primo punto, quello relativo alla disabilità, oltre a permettere alla persona disabile di accedere con la massima facilità alle strutture aziendali, prevedendo quindi un piano efficace di abbattimento delle barriere architettoniche, è necessario anche ristrutturare i tempi e il percorso lavorativo.
Per il genere è necessario mettere in atto politiche per favorire le pari opportunità, garantendo l’uguaglianza lavorativa. In termini di età, bisogna muoversi pianificando percorsi formativi adatti al trasferimento generazionale di competenze e di conoscenze e allo stesso tempo è necessario permettere ai soggetti prossimi all’età pensionabile di svolgere mansioni che non richiedono uno sforzo eccessivo.
L’origine etnica e l’orientamento sessuale sono stati nel corso del tempo le principali fonti di discriminazione. Ecco perché è fondamentale creare un ambiente in grado di promuovere relazioni lavorative basate sul rispetto, la cooperazione e la multiculturalità.
